ברוב החברות אשר מצדדות בהדרכה של עובדים, תהליך ההדרכה עצמו מתחיל ברגע שבו מתעורר הצורך. באותו הרגע שבו מעבירים את אחד העובדים למשרה אחרת – אז שולחים אותו להשתלמות. וזה נחשב לדבר הנכון לעשות, הרי אף אחד לא רוצה לבזבז את הכסף שלו סתם. בנוסף, עובדים רבים במקומות עם מדיניות קידום לא ברורה עלולים לראות בהשתלמויות ובקורסים מסוימים התקדמות מובטחת בעתיד. אם לא היו מתכננים לתת העלאה בתפקיד – לא היו שולחים ללמוד.

אבל מה יקרה אם נסתכל על הסוגיה הזאת מהצד השני?

1. אם נראה בלימודים כלי לפיתוח הפוטנציאל הטמון בעובדים? כל עוד לא ננסה – לא נדע למי מהעובדים יש את הפוטנציאל המקסימאלי.

2. שיטה להתכונן לשינויים האפשריים בשוק ובפעילותה של החברה. שיטה אשר מאפשרת לעשות את הכול מהר יותר.

3. שיטה לעודד בקרב העובדים את הרצון להתקדם מבחינה מקצועית. אם העובד עבר קורס מנהלים – הרצון שלו להפוך למנהל יהיה גדול יותר.

4. שיטה להעלות את גמישותן של מחלקות מסוימות בחברה (אתם בוודאי נתקלתם במצב שבו היעדרותו של עובד אחד עצרה לחלוטין את עבודתה של מחלקה שלמה, כי האחרים לא ידעו מה לעשות ואיך).

5. שיטה לצמצום הוצאות בהן כרוכים החיפושים אחר עובדים חדשים למשרות ניהוליות בחברה. הרי אם בתוך החברה ישנם אנשים המתאימים לקידום ולאיוש המשרות שהופיעו – למה לחפש אותם בחוץ?

6. אפשרות להראות לעובדים, שלחברה אכפת מהם (אלא אם כן המצב נהרס בגלל פעולות אחרות).

ייתכן שבגלל הסיבות הללו עדיף שהעובדים יתחילו ללמוד מראש. ולא ברגע שיתעורר הצורך הממשי. תחשבו על כך.